校招人才模型建设方案（招聘人才模型）
摘要：
人才测评工具有哪些?主要涉及在招聘过程中在招聘流程中，人才测评工具扮演着重要角色。常见的测评工具有心理测评、结构化面试及评... 人才测评工具有哪些?主要涉及在招聘过程中
在招聘流程中，人才测评工具扮演着重要角色。常见的测评工具有心理测评、结构化面试及评价中心等。心理测评适用于大规模测试，能迅速得出结果。它通常与企业的招聘管理系统或网上申请系统结合使用，以便快速筛选候选人。结构化面试则是在面试过程中运用的。通过标准化的提问和评估标准，可以更客观地评估候选人的能力与职位的匹配度。
人才测评工具主要包括以下几种：DISC测评：基于D、I、S、C四个维度，帮助理解个人和他人的行为与情绪。广泛应用于人才测评、招聘和领导力提升等领域。但需注意，其稳定性在不同情境下可能不一致。MBTI测评：源自MyersBriggs Type Indicator，是世界上最广泛应用的性格测试之一。
在招聘过程中，人才测评工具有心理测评，结构化面试和评价中心等。人才测评可以分为：心理测评，结构化面试，评价中心等等。心理测评适合于批量测试，批量出结果.通常会与企业的招聘管理系统，或者网上申请系统结合在一起使用。结构化面试是在面试过程中使用。
Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。Caliper First Step作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。
CPI测评：- 特点：基于高氏理论，为正常人群设计的人格测量工具。- 应用：在教育、管理心理等方面有广泛应用，用于预测学业成就、职业选择等。- 局限：与MMPI类似，主要用于精神疾病的鉴别。 OPQ测评：- 特点：评估职业性格，基于多个理论模型。- 应用：在招聘领域广泛应用，帮助企业做出人才决策。
HR常用的人才测评工具主要包括以下几类：MBTI测评：用于团队建设、职业发展等，帮助HR了解员工的个人特性，从而优化团队协作和资源配置。霍兰德职业兴趣测评：适用于招聘选拔与职业规划，能预测员工的潜在职业方向，提升选拔和管理效率。九型人格测评：聚焦团队建设与沟通，通过识别员工的优势，提升团队协作效果。
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融创招聘团队引入AI智能化筛选、人才测评技术以及AI面试，结合北森无接触校园招聘方案，创造性地实施三步快速批量人才初筛流程：简历评分器智能化筛选、人才测评以及AI闪面。通过AI闪面，候选人需录制10分钟面试视频，全面展示个人资料，HR结合面试报告和视频资料快速筛选，替代传统校招初面，节省成本投入高达60%。
了解摩根大通校园招聘项目 实习岗位：主要面向大大三的学生，提供暑期9周的实习和半年的中国实习季机会。 全职岗位：面向应届毕业生，无实习期要求。 招聘领域：涵盖金融、技术和管理等多个领域，提供多元化的职业选择。 准备应聘材料 简历：突出自己的教育背景、实习经历、专业技能和语言能力等。
前程无忧日前发布的一项主要针对80后、90后的调查显示，受访的1481人中，有588%的人第一份工作没干满一年，能坚持3年以上的仅占101%.记者近期在招聘会现场也发现，在被称为史上最难就业季的今年，一些以海投方式找工作的应届毕业生，对第一份工作该干多久并没有概念。
干货轰炸:三一重工校园招聘实战分享!
1、三一重工在校园招聘中的实战策略主要包括以下几点：构建强大的雇主品牌形象：品牌与文化展示：三一重工通过展示其行业领先地位、技术创新实力和荣誉成就，以及全球业务布局，向学生展现其行业龙头的地位和广阔的发展前景。校招宣传片：精心制作的校招宣传片全面展示企业文化和使命愿景，树立积极的雇主形象。
2、三一重工通过展示其行业领先地位、技术创新实力和荣誉成就，以及在全球范围内的业务布局，向学生展现其行业龙头的地位和广阔的发展前景。通过精心制作的校招宣传片，全面展示企业文化和使命愿景，从而在学生心中建立积极的雇主形象。
人才招聘的“四层漏斗模型”
1、在招聘筛选阶段可以使用劣汰漏斗、择优漏斗以及匹配漏斗，而在入职风险的把控阶段，可以采用风险漏斗。劣汰漏斗 校园招聘的前期，人才测评的目的在于考察候选人的基本素质。劣汰漏斗使用认知能力测评或者笔试，可以帮助企业快速淘汰与企业要求差距较大的候选人。
2、漏斗模型： 定义：漏斗模型是HR招聘过程中用于可视化分析关键数据的一种工具。 作用：通过明确招聘流程，收集每个步骤的人数数据，展示从候选人到录用的整个路径。 目的：旨在找出招聘流程中的瓶颈和问题点，如渠道获取的简历质量、人才匹配度或公司的吸引力等。
3、招聘漏斗：人力资源行业 在招聘流程中，漏斗模型将关键节点划分为5个步骤：邀约、到访、面试（初试、终试）、offer发放、入职。这个模型揭示了公司从获取候选人到转变为员工的完整过程，经过层层筛选，实现候选人向员工的转化。
4、HR招聘过程中的关键数据，常常通过漏斗模型进行可视化分析。首先，通过明确招聘流程（如：发布职位、收到简历、筛选、面试、发出offer），收集每个步骤的人数数据。转化率，即每一步到下一步的比例，如从投递到简历筛选的20%。
5、AIDMA模型：消费者行为分析模型，包括注意、兴趣、欲望、记忆、行动五个阶段。 AISAS模型：网络时代消费者行为分析模型，包括注意、兴趣、搜索、行动、分享五个阶段。 营销广告投放漏斗模型：用于分析广告投放效果，从曝光到转化的流程。
